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8090后管理智慧

       中国30年的改革开放,万众一心,举世瞩目,作为“made in china”的中国制造,为中国的经济腾飞,为整个世界经济的发展做出了巨大贡献。
       当中国的企业一步一步走向世界,中国的80/90后也一步一步走进了企业,逐步成为企业的主力群体与中坚力量。
       有人说,80/90后是垮掉的一代;也有人说,80/90后是创新的一代;有人说,他们充满活力、有思想、敢于创新;也有人说,他们遗弃传统、被西化、人性扭曲,大家褒贬不一。然而逐渐成为企业核心力量的80/90后,对于企业的发展是最大的挑战呢?还是可以把握的机遇?处在夹心层的80/90后与60/70后是否出现矛盾?相互是否存在沟通的困惑?旧的管理体制对于思想活跃、个性鲜明的80/90后新生代是否适应?在企业内部,如何实现团队稳定?如何可持续发展?将来作为管理核心的新生代管理者们未来的路又何去何从?……
发人深省?!
       由于自身工作的原因,时常带着这些问题,与企业界诸多前辈、成功的领袖一起探讨,也走进新生代的群体当中去倾听他们的心声。
       有人这样描述过三代员工:60后员工是“头低头”,他们现在大多已成为商业领域的核心领导,讲理想、讲责任、讲激情;70后员工是“背靠背”,他们现在是社会的主力军,他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间,有较强的职业焦虑感;80后员工则是“脸贴脸”,他们以快乐为导向,做着他们喜欢做的新新人类,他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。
       对于80/90后新生代员工管理是多“管”还是多“理”?员工激励是用“薪”还是用“心”?张瑞敏曾在2005年末,一次中国企业家的高峰论坛上就发出了这样的感慨:我感觉越来越不会做企业了,以前那些有效的方法,甚至成功的方法,今天看来,都必须抛弃了,要采取新的策略……
        因此,企业领导者在管理理念上、方式上、思想上必须要改革与创新,不断探索新的管理之路,务必站在平等与人性化的角度,针对80/90后新生代要建立一套“心式”管理策略,即心态的平衡,心智的建设,心本的管理。所谓管理团队,就是管理人,管理人的根本就是管理他们的心。
       西方人喜欢用脑,中国人喜欢用心。中国人之间相处,关系很重要,人跟人缺少了信任与理解,就很容易出现隔阂,也容易发生矛盾,加之中国人因为喜欢用心,所以遇事都喜欢放在心上,时间一长,积累成疾,必要爆发,而且会是大爆发。于是,我们时常看到中国人不生气罢了,一旦生气就会生气很长时间。故此,中国的现代管理哲学体系里才会强调管理就得沟通,一切要从心开始。要学会关注到8090后的所思所想,建立一套完善的沟通系统,对于管理8090后员工十分重要。
       例如:在过往的咨询案例里,我针对8090后新员工就制定了一套“1:1:1沟通模式”,即在新员工入职第一天的下班前他的直接上司与之进行一次沟通,了解一个新员工通过他的视角如何看待当下的团队,并以故事的方式分享上司的个人价值观与团队文化、企业文化,培养信任,建立感情;在新员工入职的第一个星期,与之进行第二次沟通,这个时间段是一个新员工由“被动工作”向“适应工作”过渡,最容易发现团队的问题,也最容易个人犯错,作为领导要给予他最大的支持,尤其是心理层面的支持,让他要第一时间融入团队,把外面的新鲜血液带进来,释放能量,培养好习惯,积极影响现有团队;在新员工入职的第一个月,与之进行第三次沟通,大部分员工在一个月左右会出现工作疲软期,新工作的新鲜感已褪去,个人与团队的矛盾会凸显,是新员工“去”与“留”的分水岭,上司应该就具体且实际的工作问题进行交流,引导新员工自己去思考问题,找到新方法,给予他成长的空间,8090后员工对于工作的成就感都有较强的依赖性。让新员工释放压力,爱上工作,培养良性思维方式,改善心智模式,树立责任感。通过实践,能做到这三步,新员工的工作效率明显提升,责任感加强,流失率大大降低,并有力推动团队建设。
 
       中国的领导者不是输在智慧上,而是败在胸怀里。一个人包容别人很容易,一个人欣赏别人就需要格局了。所以,领导者不是每天需要亲力亲为的勤奋工作,而是要锻炼下属、培养下属、建设团队。格局和境界是领导者必备的素养。
 
        80/90后新生代的心智比较简单,对说服型与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威,喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。引导就是最好的批评!因为他们是真正处于改革开放时期的宠儿,也是真正享受改革开放成果的幸运儿,从他们的成长背景和生存环境而论,不管是在城市里长大,还是在农村里长大,他们的性格里都存在一个共同的特征——孤独!独生子女的无助,留守儿童的无奈,都促使他们渴望被关注和理解,更希望得到认同。所以,企业要建立一个内部交流与学习机制很重要,通过他们互相的学习、交流与分享,结合企业文化加强心智的建设,有效推动团队成长与发展。
       例如:我曾帮助一个长期咨询服务的港资企业建立了一个内部读书分享会,即要求每个总部员工每人每个月采购一本书(书籍类型不限,很人性化,因为我们调研了上万名中国职业人,发现只有近15%的人真正的热爱学习与思考),费用由公司报销,然后在月底安排一个下午做读书分享会,我作为主持人,整合、优化、提升他们的读书成果,并将需要改善与培训的内容有机结合,这种自动自发的多元化、互联式、交叉性学习效果非常好,也是一种可持续性,循序渐进的学习模式,区别于传统的学习认知——上课培训,因为上课培训只是学习的一种形式之一。但需要值得一提的是在实施前一两个月大家还是执行的不理想,当我们一步步克服了困难,先行者收获了成长和进步以后,更多人会产生共鸣,学习一下变得无法阻挡。每个季度我们结合每个人的工作实际通过各项具体指标评出“三好学生”、“某某某公司金点子奖”等,并给予奖励。结合企业内刊,在各分公司推广,效果不错。员工的心不浮躁了,做事认真了,效率也提升了,真正做到了我们当初预设的“总部为分部服务,领导为员工服务”的改善计划。
      
       心乱了,整个世界就乱了,动能生智,静能生慧。
 
       现如今,中国的企业都在讲转型、升级、创新,这些根基在哪里?为什么很多企业的团队疲软、凝聚力不够、创新能力不足,遇到问题找不到问题的根源,为何建立一支智慧型兼实战型的团队在现实中困难重重?
        那大家先要思考三个问题:为何中国的老师不喜欢学生提问?为何中国的领导不喜欢下属反问?为什么出现问题开会解决,发出不同的声音又很少?一个优秀的团队之中缺少不了“乾隆、和珅与纪晓岚”这样的黄金搭档,一个优秀的领导者身边必须有一个“魏征”先生。
       在我辅导过的企业里,我都会要求管理人员学会兼容并包的文化,学会倾听下属的意见和建议,要学会包容、尊重别人的想法。8090后是很爱思考的新新人类,他们总是会为解决问题带来很多灵感。有人觉得他们很叛逆,但是叛逆就是一种创新。中国的很多领导者是有“帝王情节”的,放不下面子,就拿不下问题,所以中国的企业开会总是老板和领导话说的最多,你说的越多,听者就越疲软,甚至反感。为什么中国的很多员工最喜欢开会,因为开会跟他们的关系不大。不要总搞“拿来主义”、“形式主义”、“个人主义”,这些主义已经让很多企业中毒太深。对于8090后新生代,需要培养他们经由“心灵管理→思想管理→行为管理→自我管理”的转变,做好“物心一致”。管理者做事,领导者做人,要学会关心,他们就开心;学会谈心,他们就交心;学会耐心,他们就用心。注重“身于行,心于思,灵于静”的和谐发展,要树立榜样的力量,要具备三力一度:沟通力(“攻毒”)、引导力(“排毒”)、领导魅力(“杀毒”),说话要有尺度,做事要有高度。
 
        员工是一面镜子,领导是一面旗帜!
        无须指责,做好榜样!
 
       不管是60后、70后,还是80后、90后,我们是前辈就有责任把好的精神和文化传承下来;我们是年轻一代就更要虚心进取,奋发图强,让我们自身强大,把我们的民族和国家建设的更加美好!
 
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